2026年の労働基準法「大改正」については、高市政権によって、
当初予定されていた2026年通常国会への法案提出が見送られる
見通しとなりましたが、現時点で2026年4月1日以降に雇用保険
の適用範囲拡大や、障害者雇用の義務化（2.7%）など、
関連法案は順次施行される予定です。
- 雇用保険の適用範囲拡大: 2026年4月1日以降、週の所定労働時間が10時間〜20時間未満の労働者も、雇用保険の対象となる。
- 障害者法定雇用率の引き上げ: 2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率が2.7%に引き上げられる。
- 労働安全衛生法の改正: 個人事業主の業務上災害報告が2026年1月から義務化されるなど、順次施行される。
- 年金制度改正（在職老齢年金）: 2026年4月より、働きながら年金を受給する場合の支給停止基準額が引き上げられる。
今回見送りになった労働基準法（労働時間規制など）の大幅な
見直しは議論が継続中ですが、政府は労働時間規制の緩和も含めて
再検討する方針を示しているため、最新情報の確認が重要です。
〈今回見送りになった労働法大改正案〉
検討内容として長時間労働の是正を強く進める方向性があります。
- 連続勤務の上限規制: 連続14日以上の勤務の禁止
- 勤務間インターバル: 退社～次回始業までに11時間程度の休息を義務化
- 法定休日の明確化: 法定休日を特定し、労働者に通知する義務
- 「繋がらない権利」: 勤務時間外に業務メールや電話を拒否できる権利
- 副業・兼業の労働時間通算見直し: 割増賃金における通算ルール厳格化
- 週44時間特例の廃止: 一部小規模事業場に認められていた特例の廃止
特に注目されていたのは、連続勤務の上限規制です。
これまで明確な上限がなかった連勤について、14日を超える勤務を
禁止する案が検討されています。
また、退社から次の出社までに原則11時間の休息を確保する
「勤務間インターバル制度」の義務化も議論されています。
業種によっては一定の緩和措置が設けられる見込みですが、
企業側の勤怠管理には相当な影響が出そうです。
さらに、法定休日を明確にし、あらかじめ労働者に通知することが
求められる方向です。加えて、勤務時間外のメールや電話への対応を
拒否できる、いわゆる「繋がらない権利」についてもガイドライン
整備が進められています。
副業・兼業労働者の労働時間通算の扱いも見直される可能性があり、
割増賃金の計算実務はこれまで以上に厳格になることが予想されます。
また、これまで一部の小規模事業場に認められていた週44時間特例の
廃止も議論対象となっています。
企業側としては、勤怠管理システムや給与計算の見直しは避けられません。
就業規則の改定や雇用契約書の修正が必要になってくると思われます。
とくに医療・介護・建設・運送など、変則的な勤務形態が多い業種では、
人員配置の再検討やコスト増への対応が課題になりそうです。
なお、これらは現時点での検討内容に基づくもので、
法案の提出時期や具体的な施行日は今後変わる可能性があります。
ただし、働き方改革をさらに進める流れ自体は、
今後も続くと考えられます。
Yahooニュース参考情報 https://news.yahoo.co.jp/articles/7f7e9d0929a00463322c29e88f9ba7164c9055c8
